首先，我们需要弄清楚什么是绩效管理和绩效考核。

绩效考核：是企业对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强；其本质是做到人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。绩效考核只是绩效管理过程中的一个阶段、一个环节。

绩效管理：是企业对于支撑企业战略目标的关键绩效进行有效管理的管理循环。绩效管理与绩效考核不同之处是，绩效管理分为绩效计划、绩效指标设定、绩效考核、绩效反馈4个阶段，这4个阶段是相互良性循环的。企业通过实施绩效管理，达到企业的高绩效，实现企业竞争能力的提升。所以，绩效管理不等于绩效考核。

我们可以通过下面的内容来了解绩效管理和绩效考核的区别。

绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。

绩效管理的目的是让企业既“做正确的事”，还要“正确做事”，推动企业绩效的整体改进。绩效管理过程中的绩效考核，不仅针对员工，同时也针对各层级的管理者，包括高层管理者。绩效考核的结果不仅仅是职级升降、奖惩的依据，更重要的是作为绩效改进的重要依据。通过绩效评估、绩效诊断，找出影响绩效的根本性问题，形成绩效改进措施，通过绩效沟通辅导和绩效激励等手段，提高管理者和员工的系统思考能力和系统执行能力，推动企业整体绩效的迅速提高。

总之，绩效管理是经理和员工的对话的过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与企业的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。

在推行全员绩效管理时，以下几点是我们必须注意的：

——绩效管理是一个管理过程，而非阶段性的绩效考核，绩效考核与绩效管理不等同。如果能够从一开始就用管理过程的观念理解和传达绩效管理理念，就能更好地获得员工的信任和支持，绩效管理获得成功的可能性就更大。

——绩效管理的过程由经理和员工的共同努力达成。在绩效管理实施的过程中，经理不是单打独斗，员工也不是孤独的行者，绩效管理目标的实现需要经理和员工的共同努力，离开任何一方的配合，绩效管理都将流于形式，招致失败。

——绩效管理的实现需要经理和员工就工作目标达成一致。绩效管理的基础是员工的职位说明书（也就是我们所说的岗位职责），一切的讨论和沟通都是围绕员工的职位和工作内容展开，离开了对职位说明书的关注，绩效目标将无法达成，绩效管理就失去了逻辑性，也就不称其为绩效管理，至多只是个形式性的考核。所以，要想使绩效管理取得成功，经理必须和员工就工作目标达成一致，形成书面化和可追溯的绩效目标。

——绩效管理的终极目标是提升员工的能力、激发员工的潜能。当然，从企业的角度讲，企业会更加关注战略目标的实现和经营业绩的增长，但这并不矛盾，任何的战略和规划都需要有能力的人力资源去促成，所以提升员工的绩效能力实际上就是帮助企业实现其目标和规划，这二者是一致的。如果我们把企业的战略目标的高度形容为“3万英尺的高度”，绩效管理就是帮助企业把战略目从“3万英尺的高度”转化为员工的具体行动的最为有效的管理思想和管理工具，使战略目标得到有效的分解和落实。